L'Ue dà il via al confronto tra buste paga tra colleghi di pari valore

Parlare di stipendio non sarà più un argomento proibito. Nei prossimi mesi, lavoratrici e lavoratori italiani avranno nuovi strumenti per sapere quanto guadagnano i colleghi che svolgono attività analoghe o di pari valore, con tutte le conseguenze del caso. Una svolta culturale, prima che normativa, che arriva dall’Unione europea: entro il 6 giugno l’Italia dovrà recepire la direttiva Ue sulla trasparenza salariale, pensata per ridurre le disuguaglianze retributive e rendere più chiari i criteri con cui vengono fissati i salari.

Confronti tra salari dei colleghi: entro quando

Bruxelles non intende concedere proroghe. Il 18 dicembre scorso la Commissione europea ha respinto la richiesta dei Paesi Bassi di rinviare l’entrata in vigore delle nuove regole, confermando una scadenza che ora mette sotto pressione anche il legislatore italiano. L'Italia ha tempo fino al 6 giugno per adeguarsi.

Buste paga, il diritto di sapere e l’onere della prova 

Il principio cardine della direttiva è destinato a incidere profondamente sui rapporti di lavoro: ogni dipendente potrà chiedere informazioni sulla retribuzione media di colleghi e colleghe che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore. Se emergeranno differenze significative, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare di subire una discriminazione, ma l’azienda a spiegare le ragioni di uno scostamento dalla media.

In caso di contestazioni, la normativa europea prevede un percorso graduale. Il primo passo sarà un tentativo di conciliazione interna all’impresa, con il coinvolgimento dei sindacati e degli organismi di parità. Solo se questo meccanismo non dovesse portare a una soluzione si potrà ricorrere al giudice.

Il lavoro del governo e il confronto con le parti sociali

Il ministero del Lavoro sta lavorando al recepimento della direttiva attraverso un decreto legislativo, con il supporto tecnico dell’Inapp. Dopo un primo confronto con le organizzazioni sindacali, il dialogo è stato esteso a tutte le parti sociali. Secondo Vincenzo Di Marco, vicepresidente lombardo di Aidp, l’associazione dei direttori del personale, sarà fondamentale ascoltare anche chi opera quotidianamente nelle aziende, per evitare regole difficili da applicare nella pratica.

Il nodo più complesso: le mansioni “di pari valore”

Uno degli aspetti più delicati riguarda la definizione di cosa sia un “lavoro di pari valore”. Individuare ruoli comparabili non è semplice, soprattutto nelle organizzazioni più strutturate, dove le mansioni possono differire per responsabilità, competenze e risultati attesi.

Secondo Maurizio Del Conte, professore di Diritto del lavoro all’Università Bocconi, la direttiva può però trasformarsi in un’opportunità: spinge le imprese a costruire sistemi retributivi basati su criteri oggettivi, meritocratici e verificabili. Un processo che richiede tempo e metodo, ma che può rafforzare la fiducia dei dipendenti e migliorare la produttività.

Confronti salariali, imprese a due velocità

Sul fronte dell’adeguamento alle nuove regole, il sistema produttivo si muove in modo disomogeneo. Le multinazionali, spesso già abituate a standard internazionali di rendicontazione, stanno lavorando per mappare le posizioni equivalenti all’interno degli organici. Le piccole e medie imprese, invece, attendono di conoscere nel dettaglio le norme nazionali prima di intervenire, anche per il timore di un aumento del contenzioso.

Le richieste delle aziende e la convergenza con i sindacati

Al tavolo del ministero del Lavoro, Confindustria e le altre associazioni datoriali hanno avanzato due richieste principali: valorizzare quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali in materia di livelli e mansioni e rafforzare gli strumenti di conciliazione per ridurre al minimo il ricorso ai tribunali. Su questi punti si registra una sostanziale convergenza anche da parte delle organizzazioni sindacali.

Parità di genere e nuovi obblighi di rendicontazione

Un capitolo centrale della direttiva riguarda il divario retributivo di genere. Quando la differenza salariale supera il 5%, aziende, sindacati e organismi di parità saranno chiamati a intervenire per individuare misure concrete di correzione. Questo comporterà una revisione degli attuali obblighi di rendicontazione per le imprese con più di 50 dipendenti.

Il nuovo schema europeo prevede scadenze differenziate: rendicontazione annuale dal giugno 2027 per le aziende con oltre 250 dipendenti, triennale per quelle tra 150 e 200, mentre per le imprese più piccole il primo obbligo scatterà nel 2031. «C’è ancora molto da definire – sottolineano dalla Cgil – ma l’obiettivo deve essere un recepimento efficace, capace di produrre cambiamenti reali e non solo formali».