Si parla di carenza di candidati, ma poi si scartano curriculum per la data di nascita. È il cortocircuito che emerge dall'ultima indagine di Ecssa, la confederazione europea delle società di ricerca e selezione, che ha coinvolto Italia, Germania, Francia, Belgio, Spagna e Lussemburgo. Nel nostro Paese risulta difficile reperire sia giovani da inserire sia professionisti già formati, mentre l'età resta un filtro rigido nei processi di selezione.
Dove mancano i candidati: under 30 e 35-45 sotto i riflettori
Secondo i selezionatori italiani, le fasce più difficili da reperire sono due: gli under 30, necessari per alimentare il ricambio, e i 35-45enni, già formati e pronti a portare risultati. Ecssa rileva che il 47% dei professionisti HR in Italia indica proprio questi gruppi come i più critici da trovare. Si tratta di un segnale chiaro: l'imbuto non riguarda solo i profili junior, ma anche il cuore delle competenze operative e manageriali. Quando manca questa fascia intermedia, l'azienda fatica a mettere a terra progetti e a far crescere le nuove leve con adeguati tutoraggi.
35-45enni: in Europa sono tutelati, in Italia faticano
Il nodo più sorprendente riguarda i 35-45enni. Nel nostro Paese, il 35% dei selezionatori segnala ostacoli rilevanti quando questi professionisti cercano una nuova occupazione. Nel resto d'Europa, invece, la stessa fascia è considerata quella meno esposta a difficoltà di ricollocamento: un gruppo centrale, protetto dal valore dell'esperienza e della specializzazione maturata. Qui si apre il vero scarto competitivo: se si cercano competenze e prontezza operativa, ma la finestra anagrafica che le garantisce viene penalizzata, l'efficienza del matching crolla. Il risultato è un mercato con posizioni aperte e candidati disponibili che faticano comunque a incontrarsi.
Over 55: barriere alte, ma arrivano segnali di svolta
Per il 47% degli head hunter italiani sono gli over 55 a incontrare i maggiori ostacoli di inserimento. Eppure, sul fronte dei profili senior qualcosa si muove: Italia e Francia guidano il cambio di passo nella percezione del management. Il 55% degli intervistati dichiara di aver notato, negli ultimi anni, un atteggiamento più favorevole verso chi porta in dote lunga esperienza. A essere rivalutate sono soprattutto affidabilità, continuità e la capacità di affiancare i colleghi più giovani, trasferendo metodologie e competenze che non si apprendono sui manuali.
Come muoversi da candidati mid-career e senior
L'altra metà dell'equazione riguarda chi invia il curriculum. In un contesto dove l'età può essere letta come barriera, conviene rendere più visibile il valore immediato che si può portare in azienda. Si tratta di orientare il profilo sui risultati, facilitare la lettura delle competenze e mostrare capacità di trasferimento del know-how. Piccoli accorgimenti riducono i pregiudizi impliciti e aiutano il selezionatore a immaginare l'inserimento in tempi brevi.
- Strutturare CV e lettera sui risultati misurabili (progetti, tempi, impatti) e sulle competenze richieste dall'annuncio.
- Mettere in evidenza esperienze di mentoring e gestione della conoscenza come valore per i team misti.
- Mostrare aggiornamento continuo su strumenti e metodologie chiave del settore, con esempi recenti.
- Preparare referenze e casi concreti da presentare al primo colloquio per accorciare la fase di valutazione.
- Valorizzare la trasferibilità tra settori: processi, metriche e standard che restano validi oltre i confini dell'industria di origine.
Articolo visto su (quifinanza.it) Lavoro, le aziende cercano personale ma l’età penalizza i candidati
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